/양성빈 지방의정활동연구소장

60세 정년연장 법안은 인구 고령화 문제 및 생산력 감소를 대비하기 위해 권고조항에서 의무조항으로 개정하여 2017년 1월부터 국가 및 지방자치단체, 상시근로자 300인 미만 사업장에 적용 시행하고 있다.
하지만 불과 2년이 조금 흐른 시점부터 또다시 65세로의 정년연장이 사회적 문제로 대두되었는데 2019년 홍남기 경제부총리가 정년연장에 대한 문제를 집중 논의하고 논의가 마무리되면 정부 입장을 제시할 것이라는 발표와 2019년 2월 대법원 판결이었다.

대법원은 육체노동자의 손해배상 산정을 위한 개념인 가동 연한을 60세에서 65세로 올려 판결했고 또 같은 해 9월, ‘범부처 인구정책 태스크포스(TF)‘가 ’인구구조 변화 대응방안‘을 발표했는데 기업에 60세 정년 이후 일정 연령까지 고용연장 의무를 부과하는 계속고용제도를 2022년부터 검토하겠다는 내용을 포함했고 또 최근 현대차 등 완성차 3사 노조가 65세로의 정년연장을 요구하면서 논란이 확대되고 있다.

정년연장에 대한 찬반 논리가 뜨거운 가운데 찬성측 논리를 살펴보면 인구 고령화에 따른 노동력 부족과 노후소득보장 문제를 해결하기 위해 정년연장은 불가피한 선택이며 심각한 저출산·고령화와 생산연령인구의 감소로 인해 우리나라 경제·복지 체제의 지속 가능성이 낮기 때문에 정년연장을 고려할 수밖에 없다는 것, 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 60세 정년을 유지하는 나라는 우리와 터키뿐이며, 독일·일본이 65세, 영국, 미국은 아예 정년을 두지 않는 것과 비교해 우리나라의 은퇴시점은 너무 빠르다는 것이다.

또 우리나라 65세 이상의 상대적 빈곤율은 45.7%로 경제협력개발기구(OECD) 36개 회원국 가운데 1위이며, 노·장년층 10명 중 4명은 노부모와 함께 성인기 미혼자녀까지 부양하는 이중부양 부담을 지고 있으며 국민연금 수령시기 조정으로 만 62~65세부터 가능해 소득 크레바스(Income Crevasse)가 발생한다는 것을 논리로 하고 있다.

정년연장 반대측 논리를 살펴보면 정년연장 논의가 빠르다고 나쁠 건 없지만 적절한 시기가 아니거나 여건을 성숙시켜가지 못할 때 공허한 논의는 혼란만 낳을 뿐이다는 논리로 60세 정년제 시행도 불과 4년여이며 60세 정년조차 지키지 않는 사업장이 훨씬 많다는 것이다. 또 가장 비중있는 논리로 젊은 세대의 일자리와 노·장년층의 일자리가 충돌되어 청년실업률이 높아지고 사회 전반의 퇴직 시기를 늦춘다는 의미로 경제성장기가 아닌 이상, 정년연장이 되면 기업으로서는 그만큼 신규채용을 꺼리는 요소가 될 수밖에 없다고 한다.

KDI 분석자료에 따르면 1명 정년연장 시 청년 일자리 0.2개가 줄어든다는 결과도 발표되었으며, 유럽, 일본 등 일찍 고령사회를 맞이한 선진국은 한국보다 정년이 긴 이유는 노동 유연성이 높고 임금피크제 등 임금체계 개편 등 고용 장치들이 장착돼있기 때문에 정년연장의 부작용이 덜하기 때문에 가능하다고 주장하고 있다.
인구구조의 변화는 정년연장이라는 논쟁을 낳았다. 찬성측 논리와 반대측 논리 모두 이유있는 주장으로 필자의 입장에서도 쉽게 선택하기 어려운 것도 사실이다.

그러나 노령인구의 지속적 증가에 대응해야 하는 시점에서 선택을 미룰 수도 없는 노릇이다. 그렇다면 정년을 연장하되 현재 근속연수에 따라 임금이 오르는 호봉제가 70%인 우리나라 현실을 성과급제나 직무급제, 임금피크제 등 다양한 임금체계의 개편으로 보완하고 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직, 남성과 여성, 학력에 따라 임금 격차가 심한 노동시장 이중구조 문제와 노동수요 변화와 무관하게 유지해야 하는 노동경직성, 촘촘하지 못한 사회안전망 등 선결 과제를 해결하면서 충분히 긴 기간에 걸쳐 단계적으로 시행한다면 노인 빈곤과 청년실업률 두 마리 토끼를 다 잡을 수 있지 않을까?